Целью настоящего исследования является изучение особенностей восприятия потребителями брендов FMCG после вынужденного ребрендинга на российском рынке. Поскольку элементы визуальной айдентики и позиционирования существенно влияют на выбор потребителей, особенно на рынке FMCG, ребрендинг является радикальным методом улучшения восприятия бренда. Однако, начиная с 2022 г., многие организации, работающие на рынке FMCG в России, были вынуждены прибегнуть к этому процессу вопреки маркетинговым стратегиям, что могло повлечь за собой снижение потребительской ценности брендов. Для проведения исследования была выбрана смешанная методология эксплораторного типа, включающая серию экспертных интервью с представителями руководящих должностей в отделах маркетинга компаний, которые провели ребрендинг; серию полуструктурированных интервью с потребителями и опрос. С помощью этих методов был проанализирован выбор компаниями стратегий вынужденного ребрендинга, выявлены общие закономерности восприятия бренда и различия в зависимости от выбранной стратегии. В результате исследования разработана модель эффективного вынужденного ребрендинга на рынке товаров повседневного спроса. Она интегрирует выводы всех этапов исследования и содержит рекомендации, сформулированные на основе экспертной оценки опыта ребрендинга, а также качественного и количественного анализа восприятия брендов потребителями.

В статье представлен обзор факторов роста производительности труда, дана критическая оценка предлагаемых методов стимулирования трудовой активности работников и обоснована актуальность темы повышения производительности труда. Приведены некоторые итоги и проблемы, которые были выявлены в ходе реализации национального проекта «Производительность труда». Проведен анализ мнений руководителей на основе полуформализованных интервью относительно эффективности работы персонала организаций разных отраслей, причин дефицита кадров и востребованности некоторых качеств у персонала. На основе опросных данных ВЦИОМ представлены наиболее важные для работников характеристики, на которые необходимо ориентироваться при разработке систем стимулирования труда. Обоснована необходимость пересмотра существующих систем мотивации и стимулирования труда работников с учетом их запросов, мнений и целей организации. Также при разработке методов стимулирования труда необходимо учитывать разные возрастные категории сотрудников и подбирать адекватные методы управления людьми. Анализ первичных данных, полученных в ходе интервью, выявил ключевую проблему — невысокий уровень менеджмента в региональных компаниях, прежде всего в сфере управления человеческими ресурсами. В то же время низкий уровень производительности труда не рассматривается как первоочередная проблема ни руководством, ни самим персоналом. При этом сохраняется высокая востребованность развития мягких навыков среди сотрудников.

В статье исследуется внешняя среда как один из основных драйверов изменений в системе управления современной организации в условиях глобальной трансформации. Объединены подходы к восприятию внешних политико-правовых, экономических, технологических факторов, а также выделена растущая роль социальных факторов с указанием на необходимость адаптации организации к вызовам и угрозам извне, в том числе демографическим сдвигам, изменяемых потребительских предпочтений и моделей поведения, рост образованности, трансформация культурных и общественных устоев, а также постоянные изменения требования со стороны правительства и социума, наряду с изменением отношения к работе. Рассматриваются вопросы, связанные с необходимостью учета внешних сигналов при принятии стратегических решений, перестройке организационных процессов, а также их влияние на бизнес-модели и распределение ресурсов, в том числе человеческих. Выделены особенности структуры системы управления человеческими ресурсами, показана взаимосвязь между внешними условиями и управленческими практиками в области человеческих ресурсов, сформулированы рекомендации по развитию адаптивной и устойчивой системы управления и выявлены направлений для будущих исследований в контексте глобальной трансформации.

В эпоху глобального рынка и обострения соперничества объединенные корпоративные образования (ОКO) испытывают особые трудности в области стратегического руководства, обусловленные их комплексностью, многопрофильностью и иерархичностью. Устаревшие механизмы управления демонстрируют недостаточную эффективность и не обеспечивают согласованность и синергию в рамках ОКО. Настоящее исследование направлено на разработку модели внедрения системы ключевых индикаторов результативности (KPI), учитывающей специфику OKO и направленной на достижение их стратегических задач. На основе изучения действующих методик предложена многоуровневая структура системы KPI, охватывающая корпоративный уровень, уровень холдинга и уровень филиалов. Обозначены основные препятствия на пути внедрения подобных систем в OKO.
Результаты проведенного исследования могут быть использованы для повышения управляемости, прозрачности и стратегической ориентированности крупных корпоративных структур.

В условиях цифровой трансформации экономики данные превратились в стратегический ресурс, а их анализ – в основу принятия управленческих решений. Современный экономист должен владеть не только традиционными методами математического моделирования, но и инструментами работы с большими данными, понимать основы риск-менеджмента и уметь выстраивать финансовую стратегию с учетом возможностей IT-инфраструктуры.
В статье рассматривается комплексный подход к анализу данных в экономике, объединяющий моделирование систем, оптимизационные методы, управление рисками и новейшие облачные технологии.

В статье представлен комплексный историко-аналитический обзор формирования и развития системы антидопингового управления в мировом спорте. Основное внимание уделяется длительной эволюции борьбы с использованием запрещенных веществ и методов начиная с единичных случаев применения стимуляторов в античную эпоху и заканчивая созданием в XXI в. единой глобальной системы, основанной на передовых технологиях контроля. Детально рассматриваются ключевые этапы институционального строительства: от первых национальных законодательных инициатив середины XX в. и международных конвенций до создания Всемирного антидопингового агентства (ВАДА) и принятия Всемирного антидопингового кодекса как основы унифицированного регулирования. Особый акцент делается на глубокой трансформации ценностных ориентиров спортивного сообщества – от преобладавшего в прошлом культа победы любой ценой к современному приоритету здоровья атлетов, принципов честной игры и равенства условий. В рамках анализа современных вызовов рассматриваются такие аспекты, как непрекращающаяся технологическая «гонка вооружений» с новыми формами допинга, структурные и управленческие проблемы на глобальном уровне, а также ключевая роль национальных антидопинговых организаций (НАДО) в практической реализации международных стандартов. Статья подводит к выводу, что антидопинговое управление представляет собой динамичный и многомерный процесс, отражающий фундаментальные этические, правовые и социальные дилеммы современного спорта.

В статье исследуются возможности применения цифрового профиля сотрудника (ЦПС) как ключевого элемента трансформации HR-менеджмента в условиях цифровизации. ЦПС рассматривается не просто как электронное досье, а как динамическая система данных, формируемая как внутри организации, так и во внешней цифровой среде. Проведен анализ сущности цифрового профиля сотрудника, его архитектуры, возможностей применения, и в тоже время отмечены этические дилеммы, которые он может создавать в современной организации. Отмечена неоднозначность влияния ЦПС на HR-процессы, так как, с одной стороны, он открывает возможности для гиперперсонализации управления, предиктивной аналитики и роста эффективности, но, с другой стороны, порождает риски цифровой слежки, алгоритмической дискриминации, утраты человеческого измерения и усиливает проблемы кибербезопасности.
Предлагаемая модель ответственного и этичного использования ЦПС, основанная на принципах прозрачности, контроля со стороны сотрудника, позволяет создать баланс между эффективностью и конфиденциальностью.

Одной из самых серьезных проблем для малых и средних предприятий (МСП) является проблема финансирования. Во всех странах данному вопросу уделяется большое внимание, при этом полностью его решить не удается, что объясняется рядом объективных причин. Эти причины обусловлены непосредственно самой сущностью ведения бизнеса в данном формате и будут существовать всегда, поэтому и помощь, как государства, так и негосударственных структур, должна решать не кратковременные текущие задачи в этой сфере, а обеспечивать постоянную возможность непрерывного устойчивого развития малого бизнеса в интересах общества и государства.
Функционирующий практически во всех странах теневой банкинг оказывает, в том числе, широкий спектр финансовых услуг малым предприятиям, данное обстоятельство имеет свои плюсы и минусы для общего развития экономики. В статье рассматривается опыт Китайской Народной Республики, в последние десятилетия уделяющей вопросам финансирования малых предприятий повышенное внимание. Анализируются текущее положение в данной сфере, возникающие сложности, проблемы и инструменты их решения. Делается вывод о значительной положительной роли теневого банкинга в развитии малого предпринимательства и в расширении мер государственной поддержки МСП.

Падение рождаемости и старение населения остаются остроактуальной проблемой для России, в 2025 г. величина суммарного коэффициента рождаемости вновь снизилась. Государственные программы, направленные на улучшение социально-экономического положения семей с детьми, работают, но значимость жилищной проблемы и уровня доходов в иерархии факторов, влияющих на решение о рождении ребенка (являющихся барьером), остается высокой. Результаты исследований воздействия экономических факторов на демографические установки населения неоднозначны, научный поиск решения демографических проблем продолжается во всем мире. В статье рассматриваются вопросы влияния условий жизни Россиян на их планы по рождению детей, для анализа используются данные опросов Росстата и ВЦИОМ.